Warum künstliche Intelligenz die Personalauswahl verändert und weshalb menschliche Kompetenz wichtiger werden könnte als perfekt formulierte Bewerbungen.
Von Thomas Saar-Knepper | 14. Oktober 2026
Die Bewerbung ist längst nicht mehr nur ein Gespräch zwischen einem Menschen, der Arbeit sucht, und einem Unternehmen, das Mitarbeitende gewinnen möchte.
Zunehmend steht auf beiden Seiten eine künstliche Intelligenz.
Bewerberinnen und Bewerber lassen Anschreiben formulieren, Lebensläufe optimieren und ihre beruflichen Erfahrungen auf Stellenausschreibungen zuschneiden. Personalabteilungen wiederum setzen Software ein, um Bewerbungen zu analysieren, zu vergleichen und vorzusortieren.
Was zunächst nach einem Effizienzgewinn klingt, wirft eine grundsätzliche Frage auf:
Wenn Maschinen Bewerbungen erstellen und andere Maschinen diese bewerten – was erfahren Unternehmen dann tatsächlich noch über die Menschen, die sich bewerben?
Das Anschreiben verliert an Bedeutung – aber nicht die Bewerbung
Ein am 14. Oktober 2026 im Handelsblatt veröffentlichter dpa-Bericht greift eine Untersuchung der Jobplattform Indeed auf.
Demnach berichten 56 Prozent der befragten Personalverantwortlichen von einer gestiegenen Zahl eingehender Bewerbungen. 54 Prozent halten Anschreiben inzwischen für weniger aussagekräftig als früher.
Bemerkenswert ist ein weiterer Befund: 41 Prozent geben an, offensichtlich vollständig KI-generierte Bewerbungen unmittelbar auszusortieren.
Die Untersuchung beruht auf den Angaben von 300 Personalentscheidern. Sie ist keine repräsentative Bestandsaufnahme des gesamten deutschen Arbeitsmarktes. Dennoch beschreibt sie eine Entwicklung, die für Bewerbende und Unternehmen gleichermaßen relevant ist.
Denn hier entsteht ein Widerspruch: Einerseits wird die Verwendung digitaler Werkzeuge im Berufsleben zunehmend erwartet. Andererseits kann ihre Verwendung im Bewerbungsprozess offenbar negativ bewertet werden.
Nicht die Nutzung von KI sollte entscheidend sein, sondern die Glaubwürdigkeit und Aussagekraft dessen, was mit ihrer Hilfe entsteht.
Ein neues Wettrüsten im Bewerbungsverfahren?
Aus Sicht der Bewerbenden erscheint der Einsatz von KI zunächst nachvollziehbar.
Wer zahlreiche Bewerbungen schreiben muss, möchte Zeit sparen. Wer Schwierigkeiten mit Formulierungen hat, erhält sprachliche Unterstützung. Wer nach langer Berufstätigkeit einen neuen Arbeitsplatz sucht, kann die eigenen Erfahrungen besser strukturieren.
KI kann dabei eine erhebliche Hilfe sein.
Doch wenn Bewerbungsunterlagen immer stärker standardisiert und sprachlich perfektioniert werden, verlieren bestimmte Formulierungen ihren bisherigen Informationswert.
Personalabteilungen reagieren darauf mit weiteren technischen Verfahren. Bewerbungen werden nach Schlüsselbegriffen, Qualifikationen und vermeintlicher Passung gefiltert.
Die Bewerbenden versuchen wiederum, ihre Unterlagen möglichst gut auf solche Auswahlmechanismen abzustimmen.
So kann eine Entwicklung entstehen, in der sich beide Seiten zunehmend an technischen Systemen orientieren, anstatt miteinander ins Gespräch zu kommen.
Das Problem ist nicht die Technologie selbst.
Problematisch wird es, wenn die Optimierung des Bewerbungsverfahrens wichtiger wird als dessen ursprünglicher Zweck: geeignete Menschen und passende Arbeitsplätze zusammenzubringen.
Was lässt sich aus einem Lebenslauf überhaupt erkennen?
Ein Lebenslauf ist eine Auswahl biografischer Informationen.
Er zeigt Stationen, Zeiträume, Qualifikationen und berufliche Tätigkeiten. Was er nur begrenzt sichtbar macht, sind die Fähigkeiten, die Menschen im Laufe ihres Lebens tatsächlich entwickelt haben.
Wie geht jemand mit unerwarteten Problemen um?
Welche Erfahrungen hat eine Person bei der Übernahme von Verantwortung gesammelt?
Wie wurden berufliche Veränderungen, familiäre Verpflichtungen oder schwierige Lebenssituationen bewältigt?
Welche Kompetenzen wurden außerhalb formaler Bildungswege erworben?
Solche Fragen lassen sich nicht zuverlässig allein anhand von Berufsbezeichnungen und standardisierten Kompetenzbegriffen beantworten.
Ein automatisiertes Auswahlverfahren, das stark auf formale Übereinstimmungen setzt, kann diese Fähigkeiten leicht übersehen.
Das betrifft insbesondere Menschen mit unterbrochenen Erwerbsbiografien, berufliche Quereinsteiger, ältere Bewerbende und Personen, deren Kompetenzen nicht vollständig durch Zeugnisse dokumentiert sind.
Gerade hier besteht die Gefahr, dass vorhandene Ungleichheiten durch technische Auswahlmechanismen nicht beseitigt, sondern fortgeschrieben werden.
Die systemische Perspektive: Menschen sind mehr als ihre Daten
In der systemischen Beratung betrachten wir berufliche Entwicklung nicht ausschließlich als Abfolge von Qualifikationen und Beschäftigungsverhältnissen.
Wir fragen auch nach Zusammenhängen, Ressourcen, Beziehungen und Handlungsmöglichkeiten.
Ein beruflicher Bruch kann beispielsweise mit einem Verlust verbunden sein. Er kann aber ebenso neue Fähigkeiten, Erfahrungen und Perspektiven hervorgebracht haben.
Eine längere Familienphase ist nicht automatisch eine Phase ohne Kompetenzentwicklung.
Ein Berufswechsel ist nicht zwangsläufig ein Zeichen mangelnder Beständigkeit.
Und eine ungewöhnliche Erwerbsbiografie muss kein Nachteil sein, wenn die darin erworbenen Fähigkeiten zum künftigen Aufgabenfeld passen.
Diese Zusammenhänge erschließen sich häufig erst im Gespräch.
Ein Algorithmus kann berufliche Informationen vergleichen. Ob er die Bedeutung einer individuellen Lebensgeschichte angemessen erfasst, ist eine andere Frage.
Kompetenzermittlung statt bloßer Schlüsselwortoptimierung
Für die berufliche Beratung ergibt sich daraus eine wichtige Konsequenz.
Es reicht nicht aus, Menschen beizubringen, wie sie ihre Bewerbungsunterlagen möglichst gut an automatisierte Auswahlverfahren anpassen.
Vielmehr sollten sie zunächst erkennen und beschreiben können, welche Kompetenzen sie tatsächlich besitzen.
Hier bietet beispielsweise die Arbeit mit dem ProfilPASS einen geeigneten Ansatz.
Der ProfilPASS unterstützt dabei, Erfahrungen aus unterschiedlichen Lebensbereichen systematisch zu betrachten und daraus erworbene Fähigkeiten abzuleiten.
So entstehen Kompetenzbeschreibungen, die nicht allein auf formalen Abschlüssen beruhen.
Diese können anschließend auch für Bewerbungen genutzt werden.
KI kann bei der sprachlichen Aufbereitung solcher Ergebnisse unterstützen. Sie sollte jedoch nicht an die Stelle der persönlichen Reflexion treten.
Denn eine überzeugende Bewerbung beginnt nicht mit der perfekten Formulierung.
Sie beginnt mit einer realistischen Vorstellung davon, was ein Mensch kann, was ihn auszeichnet und was er künftig beitragen möchte.
Auch Unternehmen müssen ihre Auswahlverfahren hinterfragen
Der Einsatz von KI in Personalabteilungen ist nicht grundsätzlich problematisch.
Software kann administrative Prozesse vereinfachen, große Datenmengen strukturieren und Hinweise auf passende Qualifikationen liefern.
Sie kann Personalverantwortliche entlasten und ihnen im besten Fall mehr Zeit für persönliche Gespräche verschaffen.
Das setzt allerdings voraus, dass die technische Vorauswahl nachvollziehbar gestaltet wird.
Unternehmen sollten sich deshalb fragen:
- Welche Kriterien entscheiden darüber, ob eine Bewerbung berücksichtigt wird?
- Werden nur formale Qualifikationen erfasst oder auch übertragbare Kompetenzen?
- Können ungewöhnliche Erwerbsbiografien angemessen berücksichtigt werden?
- Werden mögliche Benachteiligungen systematisch überprüft?
- Haben verantwortliche Menschen tatsächlich die Möglichkeit, automatisierte Bewertungen zu hinterfragen und zu korrigieren?
Diese Fragen sind nicht nur eine Angelegenheit der Personaltechnik. Sie betreffen die Qualität der Personalauswahl und den verantwortlichen Umgang mit Menschen.
Auch rechtlich ist das Thema relevant.
Die Datenschutz-Grundverordnung begrenzt bestimmte ausschließlich automatisierte Entscheidungen mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung. Die europäische KI-Verordnung stuft zahlreiche KI-Anwendungen zur Bewerberauswahl als Hochrisiko-Anwendungen ein und sieht dafür besondere Anforderungen vor.
Entscheidend ist deshalb nicht, ob irgendwo im Verfahren noch ein Mensch beteiligt ist.
Entscheidend ist, ob dieser Mensch eine Bewertung tatsächlich überprüfen und eigenständig entscheiden kann.
KI-Kompetenz wird wichtig – Selbstkenntnis bleibt unverzichtbar
Für Menschen auf Arbeitssuche bedeutet diese Entwicklung keineswegs, auf künstliche Intelligenz verzichten zu müssen.
Im Gegenteil: Der kompetente Umgang mit digitalen Werkzeugen wird zunehmend zu einer wichtigen beruflichen Fähigkeit.
KI kann helfen, Stellenausschreibungen zu verstehen, Lebensläufe übersichtlich zu gestalten, Anschreiben zu strukturieren oder Vorstellungsgespräche vorzubereiten.
Allerdings sollte die Verantwortung für den Inhalt bei den Bewerbenden bleiben.
Wer eine Bewerbung versendet, sollte jede darin enthaltene Aussage erläutern und anhand eigener Erfahrungen belegen können.
Eine sprachlich perfekte Bewerbung ist wenig wert, wenn im Vorstellungsgespräch nicht deutlich wird, welcher Mensch hinter den Formulierungen steht.
Deshalb braucht zeitgemäßes Bewerbungscoaching beides: digitale Kompetenz und persönliche Kompetenzklärung.
Nicht jeder Mensch muss zum Experten für künstliche Intelligenz werden. Aber jeder sollte verstehen können, wie er solche Werkzeuge sinnvoll und selbstbestimmt einsetzt.
Die eigentliche Zukunftsfrage lautet nicht Mensch oder Maschine
Die öffentliche Diskussion über KI wird häufig als Gegensatz geführt.
Hier die technologische Effizienz, dort die menschliche Individualität.
Eine solche Gegenüberstellung greift zu kurz.
Künstliche Intelligenz kann Personalentscheidungen vorbereiten, Informationen strukturieren und Bewerbende unterstützen.
Sie kann jedoch auch dazu beitragen, dass Menschen auf Datenmuster reduziert und vorhandene Benachteiligungen verstärkt werden.
Welche Entwicklung überwiegt, hängt wesentlich davon ab, wie wir diese Systeme gestalten und einsetzen.
Für die berufliche Beratung bedeutet das: Menschen sollten nicht nur lernen, sich technischen Auswahlverfahren anzupassen. Sie brauchen auch die Möglichkeit, ihre Kompetenzen zu erkennen, ihre berufliche Geschichte verständlich darzustellen und selbstbestimmte Entscheidungen zu treffen.
Für Unternehmen bedeutet es, technische Effizienz nicht mit guter Personalauswahl gleichzusetzen.
Vielleicht liegt die wichtigste Zukunftskompetenz deshalb nicht darin, immer bessere Bewerbungen von Maschinen schreiben zu lassen, sondern darin, menschliche Fähigkeiten wieder genauer zu erkennen.
Und dafür braucht es weiterhin etwas, das sich nicht durch eine optimierte Textvorlage ersetzen lässt:
Aufmerksamkeit, echtes Interesse und die Bereitschaft, Menschen nicht vorschnell auf ihre Daten zu reduzieren.
Über den Autor
Thomas Saar-Knepper ist systemischer Coach, beruflicher Berater und qualifizierter ProfilPASS-Berater in Berlin. Er begleitet Menschen bei beruflicher Neuorientierung, Kompetenzentwicklung und persönlichen Veränderungsprozessen.
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